獵頭是為企業提供招聘解決方案的，但是獵頭行業的人員流動性還是比較高的，那么獵頭行業在建設團隊方面有哪些方法呢？如何做好招人用人這一環節呢？

 首先來說一說三分選人。大體是內部調整和外部招聘這兩個渠道。

 一、內部調整，其前提是公司具備現有員工，但員工從哪里來呢？主要是部門間調動或是晉升。

 1.部門間調動。其優勢是老員工較熟悉公司，公司也熟悉該員工的業務能力、性格及人品。

 不過需要注意的是該員工不一定認可新部門，所以磨合成本比較高，一旦磨合失敗，新團隊就會受到質疑，如人家在前老板那好好的，為什么到你這就流失了呢？

 2.內部晉升。因為是老部下，談不上磨合過程，唯一的挑戰是如何push他盡快適應新角色。

二、外部招聘。無論有沒有內部調整這一渠道，外部招聘都是搭建團隊中必不可少的。

 外部招聘是比較考驗leader 或公司的，包括個人魅力，給人的第一印象是否有料；以及與求職者的風格是否匹配，畢竟沒有誰想找個天天跟自己擰著來的人一起工作的；還有就是企業文化等等。

 好的求職者自然受到更多企業的青睞，甚至很多時候，leader還要三顧茅廬一樣。這就需要公司或leader考慮如何更好地展示自己的優勢。

例如：leader在專業上資深程度、管理經驗、具備多少資源、企業的管理風格……軟硬實力都要曬的恰如其分，不能展示的過于直白。

 很多小朋友或者處于上升時期的顧問在加入新團隊之前都不會意識到在新的公司可以給自己增值的，甚至是覺得自己對于企業是稀缺資源，市場上機會多的是（這是眾多求職者都會出現的心理）。

 在完成團隊搭建之后，會發現，大部分的新人是沖著leader來的。就好比自由戀愛，你情我愿的。

 這也說明新員工與新團隊之間是具有良好基礎的。如何讓“感情”更進一步就得靠更實在的東西了。

 一是業績，二是leader能夠帶給團隊成員的可以學習的地方，三是團隊公平。無論是內部調動或晉升，還是外部招聘，無論是從哪個渠道加入的團隊，都必須一視同仁，沒有什么比破壞公平更能輕易瓦解一個團隊的。

 俗話說得好，公道自在人心。團隊的發展要注意到每個人的感受，規則的公平公正公開是前提，而我們要做的還得關注到每個人看問題的角度，內心感受到的是否公平也很重要。

 再來說一說栽培。人招來了，如何培養也是非常重要的，畢竟新員工給了信任，我們也需要做到負責。

 這就不僅僅是賺點錢就行了的，要做到的是將來跳槽時也能在市場上獲得更好的機會，更好的收入。也許有些企業擔心自己培養出來后，員工離職，最后是為別人做了嫁衣。

 但是換個角度想，leader不把自己倒空，又怎么知道自己的斤兩？也就沒有動力去提升自己，這樣在職業道路上也是非常危險的。以至于大部分公司都有個潛規則：下面的人培養不上來，leader也不能獲得晉升機會。

 一位優秀的顧問在單兵作戰的時候要抬起頭從個人的圈子里跳出來，開始關注團隊；然后自己有足夠的能力來handle團隊的良性成長的時候再跳出來，開始關注行業；然后一路下去，開始�